Hablando de compromisos y colaboraciónes…

cerdo-gallinaHace tiempo en mi blog personal posteé una historia que ilustraba perfectamente la diferencia entre compromiso y colaboración. He creído conveniente trasladárosla hoy aquí por el valor y la importancia que creo que tiene a la hora de aprender a involucrarnos un poco mas en nuestros proyectos y con nuestros equipos.

Una gallina y un cerdo decidieron asociarse hacer algo importante juntos, decidieron crear un buen desayuno al estilo americano y preparar unos huevos con bacon. La gallina colaboro poniendo un par de huevos mientras el cerdo se comprometió con el proyecto y para aportar el bacon tuvo que dejarse la piel y morir.

El compromiso con la misión por parte del cerdo fue total, el cerdo se dejo la vida mientras que la gallina únicamente colaboró aportando algo  que le seria fácil poder reponer.

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Las personas de valor no solo colaboran, se comprometen con intensidad, la suficiente como para marcar una diferencia positiva en el resultado, sin mas limites que el conseguir el fin del propósito.

Sólo hay dos opciones en cuanto al compromiso… o estás dentro o estás fuera, no hay término medio.

Creo que la capacidad de comprometerse va intrínsecamente ligada a la persona, hay personas que siempre adoptan una postura de compromiso frente a cualquier circunstancia mientras que otras jamas adquieren la intensidad necesaria de compromiso en nada, incluso ni en sus propios proyectos.

La involucración en el trabajo se ha definido desde diferentes perspectivas. Lodahl y Kejner (1965) lo definen como el grado en el cual la persona se identifica psicológicamente con su trabajo. Por su parte, Lawler y Hall (1970) lo definen como el grado en que la situación total de trabajo es una parte importante de la vida del individuo. Aún cuando pueda compararse con otros constructos, ha sido diferenciado de conceptos tales como satisfacción, motivación intrínseca (Lawler y Hall, 1970) Y compromiso organizativo (Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974). También se ha establecido diferencia entre el grado en que un empleado se dedica y se entusiasma con el desempeño de su trabajo y la involucración con la situación específica o particular de trabajo (job involvement) (Kanungo, J982).

El estudio de la involucración en el trabajo gira en torno a tres perspectivas diferentes. El primero visualiza la involucración como una variable de diferencia individual. En el mismo se propone que la involucración tiene sus raices en el proceso de socialización (Lodahl y Kejner, 1965; Lawler, Hackrnan y Kaufman,1973).

En la segunda perspectiva, la involución se estudia como la respuesta del empleado/a a las condiciones que la organización le ofrece. Argumentan sus seguidores que los factores del trabajo ejercen influencia en el grado en que la persona. se involucra en éste (Vroom, 1962; Rabinowitz y Hall, 1977).

Por último, el tercer acercamiento establece que la manera más adecuada para conceptualizar la involucración en el trabajo es como la interacción de variables individuales y variables organizacionales (Lawler y Hall, 1970).

Pero, como podemos conseguir la implicación de nuestros colaboradores?

El primer paso para comprometerse con un proyecto es sentirse parte de ese proyecto, con lo cual, es muy importante la forma de trasladar la información, destacando la necesidad de que esa o esas personas de tu equipo puedan identificarse tanto con la puesta en marcha, como con el desenlace final del proyecto visualizandose todos como ganadores de ese éxito.

Parece obvio pero desgraciadamente no suele ser así, el principal error de los managers esta en la forma de trasladar el fin del proyecto, en el cual los colaboradores se ven mas responsables de lo que pasara si fracasan que participes de el éxito. La responsabilidad se comparte pero el éxito no, este es el error mas común y que mas puede distanciar a las personas de adoptar una actitud de compromiso.

Para que exista implicación, tiene que haber motivación, difícilmente si no nos sentimos motivados con lo que estemos realizando sera bastante complicado que nuestro grado de implicación sea el apropiado para conseguir la excelencia en nuestros resultados.

Las personas de valor suelen ver la implicación como un factor determinante en la consecución del éxito de cualquier proyecto por el que merezca la pena apostar, ya sea propio o de otros, en su entorno profesional o en su vida privada.

En un mundo donde hay tanta competencia, donde existe infinitamente mas oferta que demanda, el único patrón sostenible para cualquier proyecto, empresa o persona es marcar una clara diferencia a través de la excelencia, y para ello el requisito fundamental es el compromiso y la implicación máxima de las personas participantes.

El cambio organizacional empieza por uno mismo, cuando nosotros cambiamos nuestra forma de hacer, todos y todo cambia, con lo cual muchos de los factores externos de nuestro entorno, podemos cambiarlos con nuestra actitud. Esta máxima no solo es aplicable a un determinado tipo de puesto profesional, es determinante en cualquier puesto, empleo y rango, tanto si eres un trabajador autónomo como si tienes 1000 compañeros, jefes o subordinados. Siempre se puede mejorar y conseguir mejores resultados, pero para ello necesitamos nuestra implicación tanto en lo que hacemos como con quienes estamos.

Necesitamos un tiburón

Los japoneses siempre han gustado del pescado fresco. Pero las aguas cercanas a Japón no han tenido muchos peces por décadas. Así que para alimentar a la población japonesa, los barcos pesqueros fueron fabricados más grandes para ir mar adentro.
Mientras más lejos iban los pescadores, más era el tiempo que les tomaba regresar a entregar el pescado. Si el viaje tomaba varios días, el pescado ya no estaba fresco.
Para resolver el problema, las compañías instalaron congeladores en los barcos pesqueros. Así podían pescar y poner los pescados en los congeladores.
Sin embargo, los japoneses pudieron percibir la diferencia entre el pescado congelado y el fresco y no les gustaba el congelado; por lo tanto, tenían que venderlo más barato.

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